“Büyük Durgunluk”tan sağ çıktınız. İşler şu anda daha iyi durumda ancak yönetim, harcamayı artırma ve özellikle sayım yapmaya isteksizdir. Bir lider olarak amacınıza ulaşmak için daha az kaynakla daha fazla şey yapmanız gerektiği açık hale gelir.
Çoğu lider için ilk tepki sadece daha sıkı çalışmaktır. Ofiste daha fazla vakit geçirirler, belki evde biraz ekstra iş yaparlar. Bu sizi bir süre idare edecek kısa vadeli bir stratejidir. Ancak uzun vadede asıl anahtar, liderlik çabalarınızı istediklerini ve çabalarını, üretkenliklerini ve bağlılıklarını artırma gereksinimlerini temin etmek üzere ekibinizdeki insanlara odaklamanızdır. Bunun anlamlı olduğunun farkındasınız ancak vakit alacaktır ve bir gün içerisinde o kadar saat yoktur. Ne yapabilirsiniz?
Çabalarınızı hedef odaklı yürütmelisiniz. Nasıl bir aile içindeki her çocuk anne-babasından aynı şeyi istemiyorsa, ekibinizdeki herkesin de farklı gereksinimleri vardır. Temelde 3 gruba ayrılırlar:
- A) İlk grup sizin yıldızlarınız (Genellikle bir ekibin %15 ile % 25’i)
Kısa tanım: Yetkindirler, kendi kendilerini motive ederler ve iş bitiricidirler. Rakamları onlar koyar ve hırslıdırlar.
Şu anda ne yapıyorsunuz? Vaktinizi talep ederler. Hızlıca deseler de pek de hızlı olmayan bir soruyla kapınızı çalarlar. Onlarla vakit geçirirsiniz çünkü önemli işler yaparlar ve eğlencelidirler.
Ne isterler? Kariyerlerinde büyüme, gelişme ve ilerleme fırsatı isterler. Kurum içerisinde görünürlük isterler. Pek çoğu (özellikle Y kuşağından olanlar) yeni meydan okumalar talep ederler, nasıl gittiklerine ve kurumda nerede durduklarına ilişkin geribildirim isterler.
Yıldızlar için Strateji: (Odağınız Kariyer Gelişimi olmalıdır)
- Onlara yatırım yapmak istersiniz. Bunlar zor koşullar altında bile işi bitireceğine güvendiğiniz insanlardır. Onlarla güven dolu bir ilişki kurmak ve onları elinizde tutmak istersiniz. Evet, böylesi bir ekonomide bile telefonları sürekli çalar.
- Büyüme ve gelişmelerinin %70’inin iş üzerinde gerçekleşen öğrenmeler olacağını akılda tutun. Onlar için gerginlik olan (baskıyla başa çıkma, sorunlu insanlarla uğraşma, sıkı zaman dilimlerinde çalışma) mevcut sorumluluklarının bölümlerini tanımlamak üzere onlarla beraber çalışın. Gelişim çabalarınızı bu hedeflenen alanlara odaklayın.
- Bir akıl hocası edinmelerine yardımcı olun. Bir akıl hocası, kurum içerisinde doğrudan emir-komuta zincirinde bulunmayan daha üst düzeyden biridir. Kurumların en üst düzeylerinden çok az insan, yol boyunca birileriyle akıl hocalığı ilişkisi kurmaksızın oraya varabilmiştir. Onun seçmesine yardımcı olun ya da birini görevlendirin. Her iki taraf da kazançlı çıkacaktır. Onlar görünürlük ve gelişim elde ederken siz de yıldızınızı geliştirmek için ek ve güvenilir bir kaynak elde edersiniz.
B ) Acemiler (Genellikle bir ekibin %15 ile % 25’i)
Kısa Tanım: İşe yenidirler ya da iş dikkate değer ölçüde değişmiştir. Gerektiği ya da istedikleri kadar etkin değillerdir.
Şu anda ne yapıyorsunuz? Onlarla yeterince vakit geçiremediğiniz için kendinizi suçlu hissediyorsunuz.
Ne istiyorlar? Öğrenmek istiyorlar. İşi yapabilmek için daha kendine güvenir hissetmek istiyorlar.
Acemiler için Strateji: (Odağınız Yetkinlik olmalıdır)
- Gerçekten neye ihtiyaç duyarlar? Becerilerini geliştirmek mi? Öyleyse, hangi spesifik alanda? Süreç ve büyük resme ilişkin bir anlayış gereksinimindeler mi? Kendilerine güven eksikliği mi çekiyorlar? Belirli sonuçlar elde etmek için belirli bir alanda koçluk yapmaya zaman ayırın.
- Odak alanda açık kısa vadeli hedefler verin.
- Sık sık takip edin. Bu insanlar için sıklığın süreklilikten daha önemli olduğunu hatırlayın. Günü gününe 10 dakikalığına takip etmek hafta bitimine bir saat ayarlamaktan daha iyidir.
C ) Daimi Vatandaşlar: (Genellikle ekibinizin %50 ile %70’i)
Kısa Tanım: Yıllardır kurum içerisindedirler (ve bir olasılıkla aynı konumda). Bu insanlar işlerini nasıl yapacaklarını bilirler ancak ille de terfi etmeye ilgili ya da yeterli değildirler.
Şu anda ne yapıyorsunuz? Haftalar ya da aylar geçer ve siz onlarla iş yüklerindeki değişiklik ya da zaman zaman baş gösteren sorunlar dışında (işle ilgili) hiçbir şey konuşmazsınız.
Ne isterler? Ekibin deneyimli üyeleri olarak, kurumda neler olup bittiğini bildiklerini hissetmek isterler. Bildiklerinden dolayı saygı duyulmak ve çalışmalarının ve az da olsa yarattıkları farkın takdir görmesini isterler.
Daimi Vatandaşlar için strateji: (Odak Bağlılık üzerine olmalıdır)
Onlarla ayda (ya da iki ayda bir) aşağıdaki 6 konuyu konuşmak üzere yarım saatliğine toplanın:
- Kurumumuzda en son olup bitenlerden (Vizyon, Amaçlar, Öncelikler, Değişiklikler) konuşalım. Deneyimli bir profesyonel olarak senin neyin neden olduğunu bilenlerden olmanı istiyorum.
- Yaptığın iş az önce tartıştığımız büyük resme (değişiklikler, öncelikler vb.) böyle oturmakta ve şu anda yapıyor olduğun şey bu yüzden önemli.
- Onlara “senin için iyi giden nedir” sorusunu sorun. Kendilerini fark ettiğinizi gösterin. İstatistikler insanların %40’ının motive kalmak için patronlarının yaptıklarını fark ettiklerini ve takdir ettiklerini işitmeye gerek duyduklarını gösterir. Eğer “Hiç haber olmaması iyi haber demektir” felsefenizse, insanlar (zaman içerisinde) ayaklarını gaz pedalından çekeceklerdir.
- İlerleme önerisi sunun. İnsanlar geleceğe yönelik gelişmek için öneriler isterler. Aslında, eğer hiçbir zaman öneri sunmazsanız, ekibinizdeki bazı kimseler dikkat etmediğinizi ya da ilgilenmediğinizi sanacaktır. Eğer anında aklınıza bir şey gelmiyorsa: “Kendi koçunuz olsaydınız neyi daha iyi yapardınız?” sorusunu sorun. Benim deneyimlerime göre, insanların bu soruya her zaman bir yanıtı vardır ve bu yanıt da sizi verimli bir tartışmaya götürür.
- “Nasıl yardımcı olabilirim?” sorusunu sorun. Bu gerçekten etkilidir. Patronunuzun size aynı soruyu sorduğunu düşünün. İnsanlar kurumsal mahzeni açamayacağınızı bilir ancak bir şeyler yapabilme ihtimaliniz vardır. Sadece sormak bile ilgilendiğinizi gösterir.
- Ve son olarak, “Benim için ne gibi önerilerin var?” sorusunu sorun. Bu, tüm oturumun dinamiklerini, “biz bu işte beraberiz”e döndürür. İnsanlar karşılıklı bir fikir alışverişinde olduklarını hissederlerse geribildirim ya da koçluğu kabul etmede daha gönüllü davranırlar.
Özetle;
Yukarıdaki 6 konulu süreç, ekibinizin önemli bir oranını etkileyebilir, çok az zaman alır ve ekibinizdeki en deneyimli üyelerin bağlılığını artırmakta sihir gibi işler. Acemilerle koçluğunuzu hedef odaklı kılma, onlara daha fazla katkıda bulunmak için gerekli yetkinliği sağlar. Yıldızlarınıza yardımcı olma, elinizde tutmayı istediğiniz insanlar için bir alıkoyma aracıdır.
Einstein’in “delilik” tanımını hatırlayın. Aynı şeyi tekrar tekrar yaparak farklı sonuçlar almayı ummaktır. Mevcut sonuçlarınız sizi tatmin ediyor mu? Öyleyse daha az kaynakla daha çok şey yapmanızı vaat eden yeni bir şey deneyin.